Quines preguntes fer a un candidat durant l'entrevista?

La contractació d'un nou empleat és una experiència agradable no només per al sol·licitant, sinó per a tota l'empresa. Sobretot si el candidat escollit és un especialista altament qualificat amb experiència suficient en una posició similar. Però, malauradament, no sempre el responsable de contractació pot triar la persona adequada per a un lloc vacant.

Una política incorrecta de recursos humans és la principal causa dels grans problemes a l'empresa... És per això que el procés de contractació d'un nou empleat s'ha d'abordar molt escrupolosament. Abans de signar un contracte de treball, és important fer una entrevista en la qual s'hagin de fer algunes preguntes. Les respostes a aquestes seran determinants en el destí del sol·licitant i de la pròpia empresa.

Cada especialista en recursos humans o director de reclutament, abans d'entrevistar un candidat per a un lloc vacant, es forma pla de l'esdeveniment. Conté una part introductòria, coneixement del candidat, una història sobre l'empresa i les seves activitats, una llista de responsabilitats i requisits per al sol·licitant. Tanmateix, es presta especial atenció al punt del pla "coneixement amb el sol·licitant". Ha de contenir temes corresponents a les especificitats de la vacant.

Cada entrevista comença amb una pregunta: "Parla'ns de tu mateix". Pot semblar que la resposta es troba a la superfície. Però això està lluny del cas.Molts sol·licitants es perden, perquè no tothom té la possibilitat de realitzar una mini-presentación personal en pocs minuts. L'empresari, a partir de la història presentada, és capaç de determinar les prioritats de vida d'una persona. La resposta a la pregunta plantejada ha de tenir una cadena lògica. On cal vigilar de prop el discurs i el comportament del sol·licitant.

Si el candidat presta especial atenció al seu propi caràcter, esmenta els seus amics, familiars i amics, queda clar que la prioritat d'una persona pertany a una vida lliure, però no als moments laborals. Si una mini-presentació, presentada en format comprimit, inclou informació sobre l'educació, les habilitats professionals i els assoliments, la persona es dedica completament al treball.

Una pregunta molt rellevant per a la nostra època: “El motiu de deixar l'anterior feina”. Aquesta pregunta ens permet identificar certs aspectes del caràcter del candidat. Si el sol·licitant evita detalls sobre els aspectes organitzatius de la feina anterior, critica més els antics companys, es pot concloure que el potencial empleat és una persona conflictiva.

S'ha de prestar especial atenció al moment en què el candidat divulga informació confidencial sobre el lloc de treball anterior. Això no està permès sota cap circumstància. D'això es dedueix que després de l'acomiadament, transferirà fàcilment les dades corporatives als competidors. Però una resposta clara a aquesta pregunta parla de la competència d'un empleat potencial. Al seu torn, els reclutadors van compartir informació sobre les respostes correctes sobre la pregunta de deixar l'últim treball. Per exemple, "manca de creixement professional", "acomiadament per trasllat", "horari incòmode", "llarga distància de casa". És important que el responsable de contractació ho recordi l'acomiadament d'un sol·licitant d'un lloc de treball anterior no sempre indica la seva incompetència.

Una altra pregunta imprescindible de l'entrevista: "Salari esperat". La resposta proporcionada ofereix a l'empresari l'oportunitat d'entendre com de professional és un empleat potencial en el seu negoci. Es considera bona forma si el sol·licitant indica una xifra augmentada en un 10% respecte al salari anterior. Això fa pensar que el candidat coneix les seves responsabilitats, no pateix baixa autoestima i valora de manera realista les seves capacitats.

Els especialistes en indústries més complexes poden comptar amb un augment dels salaris en un 30% dels seus ingressos anteriors. Si el sol·licitant diu que vol rebre un sou inferior al de la feina anterior, no està segur de si mateix.

"Com et veus d'aquí a uns anys?" - una pregunta important que obre els costats prometedors del sol·licitant. En funció de la resposta, l'empresari podrà treure certes conclusions. Si la resposta a aquesta pregunta afecta el moment laboral i mostra el desig d'una persona de demostrar-se en el lloc de treball, aleshores el sol·licitant és un autèntic professional, disposat no només per desenvolupar-se a l'empresa, sinó també per contribuir a les seves activitats.... Si la resposta del candidat està relacionada amb l'educació o la família, hauríeu d'anar amb compte. Això vol dir que una persona no es veu a si mateixa en les activitats laborals de l'empresa.

"Quant de temps fa que busques feina?" Seguint una cadena lògica, aquesta pregunta s'hauria de fer en l'etapa final de l'entrevista. La resposta proporcionada permet identificar la competència d'un potencial empleat, comprovar la seva responsabilitat i determinar la demanda en el mercat de treball. Un gestor de contractació ha de ser cautelós si un demandant de feina fa més de 3 mesos que busca feina. Un període tan llarg fa pensar que la persona no està molt interessada en la feina. Tanmateix, hi ha moments en què els possibles empresaris fan exigències excessives al futur subordinat. A més, aquest termini està justificat, si el candidat busca una nova vacant mentre continua treballant a l'empresa anterior.

A l'última etapa de l'entrevista, s'ha de preguntar al candidat sobre els seus punts forts i febles. Aquesta pregunta durant l'entrevista permet a l'empresari complementar la imatge recopilada del sol·licitant, per determinar si és un bon sol·licitant o no. Si un empleat potencial parla primer de les seves debilitats, llavors la persona té una autoestima extremadament baixa. Si la resposta comença amb paraules sobre els punts forts del caràcter, aleshores el sol·licitant és un líder real i és capaç de resoldre qualsevol problema.

Malauradament, no tots els candidats són capaços de respondre clarament les preguntes obligatòries de l'entrevista, però el responsable de contractació, a més del formulari de prova estàndard, fa algunes preguntes inusuals. I això no és d'estranyar. Avui, trobar les respostes adequades per a un formulari d'entrevista estàndard és fàcil. N'hi ha prou d'anar en línia i desplaçar-se per diversos llocs rellevants.

Però és extremadament difícil trobar respostes a preguntes de tipus no estàndard. Aquesta part inusual de l'entrevista és la que sovint inquieta els candidats. Les seves veus comencen a tremolar, la confusió sorgeix amb les respostes, la qual cosa fa que els sol·licitants siguin més oberts.

A més, Les preguntes inusuals permeten a l'empresari avaluar la capacitat del candidat per respondre ràpidament en situacions estressants. Descobriu com d'enginyós és un empleat potencial, si té sentit de l'humor. Tanmateix, és important que l'empresari recordi que qualsevol forma de pregunta no ha de relacionar-se en cap cas amb la nacionalitat, la religió i la vida personal d'una persona.

A més, es proposa considerar una llista de preguntes incòmodes que permetin entendre quines qualitats té el sol·licitant.

• “La direcció de l'empresa ha confiat una tasca que no és responsabilitat del seu càrrec. Què faràs?"
• "Quina és la teva actitud davant el processament?"
• "Què creus que pot fer que una persona treballi de manera més eficient?"
• "Explica'ns el teu somni més estimat".
• "Per què el cotxe té un volant rodó?"

Les respostes a aquestes preguntes no són específiques, llevat de les tasques lògiques i matemàtiques. No obstant això, el resultat obtingut permet a l'empresari avaluar l'enginy del sol·licitant, entendre amb quina rapidesa pren una decisió quan sorgeixen dificultats i reacciona generalment davant situacions no estàndard.

A l'hora d'elaborar una anàlisi de les respostes dels sol·licitants que han superat l'entrevista, cal donar preferència als candidats que han mostrat confiança en si mateixos, són capaços de prendre decisions molt ràpidament en temes difícils i són capaços d'expressar correctament els seus propis pensaments.

Les respostes correctes a les preguntes formulades en el procés de trobada amb el sol·licitant no són tan importants com el procés de raonament del candidat.... Totes les respostes del sol·licitant permetran al responsable de contractació fer un retrat de la personalitat d'un potencial empleat i determinar si s'adapta a aquesta vacant.

Al final de l'entrevista, l'empresari ha d'elaborar un resum preliminar. I perquè la imatge sigui el més completa possible, cal obtenir la màxima informació possible del sol·licitant de la vacant. Les notes rellevants apareixen al currículum de la persona. La nota ha de revelar les característiques personals del sol·licitant. També hi hauria d'haver una impressió general de la conversa. Aquesta pot ser una puntuació banal en una escala de 5 punts o paraules específiques.

Si el responsable de l'empresa és l'encarregat de contractar un nou empleat, sens dubte llegirà la conclusió del director de contractació... Fins i tot pot voler tornar-se a entrevistar per prendre una decisió final.